Мотивация администраторов - это многогранный, широкий и, один из самых популярных вопросов (болей) от Руководителей барбершопов и салонов красоты. Руководители достаточно часто сталкиваются с проблемой, что администраторы не выполняют свои задачи: не приходят вовремя на работу, не записывают клиентов на следующий раз, не продают продукцию, не следят за чистотой - и это только малый список. Но, невозможно один раз поговорить с сотрудником его прямые обязанности, и после ждать, что он будет выполнять свою работу эффективно каждый свой рабочий день. Как оказывается, это ежедневный труд, который требуется от Руководителей для эффективной работы салонов красоты и барбершопов. Это может быть контроль должностных обязанностей, а может и пояснение задач(или выяснение проблемы) - для того, чтобы работа складывалась продуктивно. (И обязательно должен быть регламент, иначе точно ничего выполняться не будет!)
Каждый человек, пришедший в барбершоп или салон красоты, хотя бы раз сталкивался с неприятным осадком после посещения, особенно после общения с администратором («Девушка, вы можете меня, пожалуйста, записать? Я уже жду минут 5 пока Вы на меня обратите внимание»). Такое отношение не понравится ни одному клиенту, а о возвратности и речи не идет. Но тут возникает вопрос, администратор, да, может быть «плохим», но есть и другая сторона медали, а может проблема в отсутствии мотивации у сотрудника и уровне заработной платы? Возможно, давайте рассмотрим вопрос более подробно.
Начнем с вопроса: «Для чего Руководителю следует выстраивать мотивацию сотрудникам?» Для того, чтобы рос оборот салона. Когда сотрудник получает хорошую заработную плату и с особым энтузиазмом достигает результата - это дорога только наверх. Поэтому пренебрегать разработке мотивации точно не стоит.
Есть 2 вида мотивации: материальная и нематериальная.
Какой выбрать вариант - зависит только от вашего коллектива, и это следует узнавать у него. Бывает, что в компании выстроена система мотивации, но администраторы ее не видят или не понимают - значит в первую очередь нужно разобраться «в чем проблема», корректно ли донесена информация и, что же мотивирует на самом деле Ваш персонал.
Администратор влияет на: доходимость (оповестил ли клиента о записи), ОПЗ на следующий день, выручку в день и выручку с продаж, на кол-во созданных записей в течение месяца (стремится ли записать клиента в салон). Исходя из этих показателей можно создать рабочую мотивацию (все данные представлены во вкладке «Администраторы» в KPI.bi).
Какие варианты мотивации могут быть?
1. Оклад + 10% за продажу продукции + премия за выполнение плана месяца (чтобы каждый администратор был замотивирован записать не себе на смену, а работал в интересах салона).
2. Оклад + 10% за продажу продукции + премия за обзванивание клиентской базы + премия за выполнение плана месяца.
3. Добавить конкурс между администраторами - и тот, у кого показатели будут выше получит приз, который он хотел.
Также стоит отметить, что все показатели и мотивации взаимосвязаны друг с другом, и если администратор отказывается обзванивать, то ему следует пояснить, что «при нежелании обзванивать клиентскую базу, он теряет не только один бонус с обзвона, но и также часть бонуса с премии за выполнение плана и денежную часть с продажи товаров».
Как разложить администратору финансово, чтобы он стал понимать ценность?
Ответ: «Предположим, до выполнения плана не хватило 10000 рублей - это обидно, потому что в салоне красоты в Москве это 2 клиента, особенно, что можно было еще продать продукции на 5000 рублей, да еще поработать над ОПЗ - записав на следующий месяц на другую процедуру и получить премию 2 раза.
Таким образом, с 1 клиента можно потерять из своей заработной платы от 2 000 до 5 000 рублей премии за смену (приблизительно, зависит от Вашего прайса и мотивации). А кажется “всего лишь обзвон клиентской базы”. Если умножить 2000 * 15 смен то получится, что только из-за позиции “я не могу/не хочу обзванивать клиентскую базу”, не трансформировав в “как мне научиться эффективно звонить и проработать страх” - можно терять около 30 000 рублей в месяц».
Таким образом, следует:
1) Выстраивать мотивацию, нужно исходя из показателей, на которые влияет администратор;
2) Узнавать у администраторов, что их действительно мотивирует;
3) Выяснять понимают ли они мотивацию и как они влияют на показатели;
4) Обязательно прописывать мотивацию в регламенте!
Желаем Вам успехов и роста прибыли!
Ваши КиПиБиКи❤️
Дополнительные материалы по теме: https://kpi.bi/accelerator-admin
Каждый человек, пришедший в барбершоп или салон красоты, хотя бы раз сталкивался с неприятным осадком после посещения, особенно после общения с администратором («Девушка, вы можете меня, пожалуйста, записать? Я уже жду минут 5 пока Вы на меня обратите внимание»). Такое отношение не понравится ни одному клиенту, а о возвратности и речи не идет. Но тут возникает вопрос, администратор, да, может быть «плохим», но есть и другая сторона медали, а может проблема в отсутствии мотивации у сотрудника и уровне заработной платы? Возможно, давайте рассмотрим вопрос более подробно.
Начнем с вопроса: «Для чего Руководителю следует выстраивать мотивацию сотрудникам?» Для того, чтобы рос оборот салона. Когда сотрудник получает хорошую заработную плату и с особым энтузиазмом достигает результата - это дорога только наверх. Поэтому пренебрегать разработке мотивации точно не стоит.
Есть 2 вида мотивации: материальная и нематериальная.
Какой выбрать вариант - зависит только от вашего коллектива, и это следует узнавать у него. Бывает, что в компании выстроена система мотивации, но администраторы ее не видят или не понимают - значит в первую очередь нужно разобраться «в чем проблема», корректно ли донесена информация и, что же мотивирует на самом деле Ваш персонал.
Администратор влияет на: доходимость (оповестил ли клиента о записи), ОПЗ на следующий день, выручку в день и выручку с продаж, на кол-во созданных записей в течение месяца (стремится ли записать клиента в салон). Исходя из этих показателей можно создать рабочую мотивацию (все данные представлены во вкладке «Администраторы» в KPI.bi).
Какие варианты мотивации могут быть?
1. Оклад + 10% за продажу продукции + премия за выполнение плана месяца (чтобы каждый администратор был замотивирован записать не себе на смену, а работал в интересах салона).
2. Оклад + 10% за продажу продукции + премия за обзванивание клиентской базы + премия за выполнение плана месяца.
3. Добавить конкурс между администраторами - и тот, у кого показатели будут выше получит приз, который он хотел.
Также стоит отметить, что все показатели и мотивации взаимосвязаны друг с другом, и если администратор отказывается обзванивать, то ему следует пояснить, что «при нежелании обзванивать клиентскую базу, он теряет не только один бонус с обзвона, но и также часть бонуса с премии за выполнение плана и денежную часть с продажи товаров».
Как разложить администратору финансово, чтобы он стал понимать ценность?
Ответ: «Предположим, до выполнения плана не хватило 10000 рублей - это обидно, потому что в салоне красоты в Москве это 2 клиента, особенно, что можно было еще продать продукции на 5000 рублей, да еще поработать над ОПЗ - записав на следующий месяц на другую процедуру и получить премию 2 раза.
Таким образом, с 1 клиента можно потерять из своей заработной платы от 2 000 до 5 000 рублей премии за смену (приблизительно, зависит от Вашего прайса и мотивации). А кажется “всего лишь обзвон клиентской базы”. Если умножить 2000 * 15 смен то получится, что только из-за позиции “я не могу/не хочу обзванивать клиентскую базу”, не трансформировав в “как мне научиться эффективно звонить и проработать страх” - можно терять около 30 000 рублей в месяц».
Таким образом, следует:
1) Выстраивать мотивацию, нужно исходя из показателей, на которые влияет администратор;
2) Узнавать у администраторов, что их действительно мотивирует;
3) Выяснять понимают ли они мотивацию и как они влияют на показатели;
4) Обязательно прописывать мотивацию в регламенте!
Желаем Вам успехов и роста прибыли!
Ваши КиПиБиКи❤️
Дополнительные материалы по теме: https://kpi.bi/accelerator-admin