Или чем чревато, если повестись на первое впечатление кандидата и его умение «красиво» говорить.
Есть ловушка при выборе кандидатов на управленческие должности: путать убедительность с эффективностью.
Восприятие человека на встрече слабо коррелирует с его вкладом в результат. Мышление при первой встрече искажается эффектом впечатления: 🔸уверенная речь воспринимается как компетентность 🔸логичная аргументация — как доказательство результата 🔸энергия — как индикатор продуктивности
Особенно, если вы остро нуждается в новом сотруднике, то можно попасть под яркое и обманчивое впечатление.
🔺Как это может отражаться в работе, если вы выбрали такого кандидата? Например, на ранних стадиях управляющий уверенно говорит, красиво презентует инструменты и планируемые результаты, объясняет причинно-следственные связи. После встречи у вас, как у собственника, возникает ощущение: «работа идёт».
Проходит время и оказывается, что задачи только копятся, обсуждения повторяются, результат заменяется объяснениями.
И вы возвращаетесь обратно в начало, начинаетеконтролировать всё сами. Вопрос: зачем тогда нужен такой управляющий? И где вы допустили ошибки при выборе между кандидатами?
✔️Объясняем, есть 2 разных типа кандидатов: эффектные и эффективные.
🔹Эффектные производят сильное впечатление: много говорят, хорошо объясняют. Риск с такими сотрудниками: созданное ощущение движения без фактического прогресса.
🔹Эффективные же наоборот: говорят фактами и по делу, фиксируют договорённости, закрывают задачи в срок. Факт: если убирать таких людей — система начинает проседать.
И тут важно во время поиска сохранять критическое мышление и холодный рассудок, чтобы выбрать именно эффективного будущего сотрудника.
Конечно, обычно это становится понятным на деле, и чем раньше вы это выявите — тем будет лучше (не зря сачала дается испытательный срок).
Но мы в данном посте говорим, именно, как миновать такого сотрудника. Поэтому кандидата, который пришел на собеседование можно вывести на «чистую воду» наводящими вопросами. Зная ответы подходящего вам типа сотрудника и его формат взаимодействия. Таким образом обезопасить себя от ненужных.
P.S.: ну и конечно, не забывайте использовать возможность взять обратную связь у предыдущего работодателя, если есть сомнения.
Пройдемся по пунктам:
1. Работа с договорённостями Эффектный 🔺фиксирует идеи 🔺оставляет пространство для трактовок 🔺часто возвращается к обсуждению.
Эффективный 🔹переводит разговор в конкретные задачи 🔹фиксирует чётко все данные и задачи 🔹не возвращается к уже решённому.
2. Отношение к срокам Эффектный 🔺даёт реалистично звучащие оценки, которые в итоге превращаются в невыполненные задачи 🔺всегда имеет отговорки про невыполненные дела
Эффективный 🔹либо укладывается в срок 🔹либо заранее сигнализирует о риске и предлагает корректировку
3. Поведение при проблемах Эффектный 🔺аргументирует, почему «не получилось»
Эффективный 🔹приносит решение 🔹предлагает альтернативный сценарий
4. Влияние на руководителя Эффектный 🔺создаёт ощущение контроля 🔺фактически увеличивает микроменеджмент
Эффективный 🔹снижает потребность в контроле 🔹высвобождает управленческое время
5. Результат в цифрах Эффектный 🔺его вклад сложно измерить 🔺результат «размыт» по команде
Эффективный 🔹есть видимый результат по показателям 🔹результат воспроизводим
Подытожим: нанимайте и оставляйте работать после испытательного срока тех, кто делает, предлагает альтернативные варианты и берет ответственность. А не тех, кто убедительно и красиво философствует и растягивает выполнение задач, замедляя вам развитие вашего бизнеса.