Или чем чревато, если повестись на первое впечатление кандидата и его умение «красиво» говорить.
Есть ловушка при выборе кандидатов на управленческие должности: путать убедительность с эффективностью.
Восприятие человека на встрече слабо коррелирует с его вкладом в результат. Мышление при первой встрече искажается эффектом впечатления:
🔸уверенная речь воспринимается как компетентность
🔸логичная аргументация — как доказательство результата
🔸энергия — как индикатор продуктивности
Особенно, если вы остро нуждается в новом сотруднике, то можно попасть под яркое и обманчивое впечатление.
🔺Как это может отражаться в работе, если вы выбрали такого кандидата?
Например, на ранних стадиях управляющий уверенно говорит, красиво презентует инструменты и планируемые результаты, объясняет причинно-следственные связи. После встречи у вас, как у собственника, возникает ощущение: «работа идёт».
Проходит время и оказывается, что задачи только копятся, обсуждения повторяются, результат заменяется объяснениями.
И вы возвращаетесь обратно в начало, начинаете контролировать всё сами. Вопрос: зачем тогда нужен такой управляющий? И где вы допустили ошибки при выборе между кандидатами?
✔️Объясняем, есть 2 разных типа кандидатов: эффектные и эффективные.
🔹Эффектные производят сильное впечатление: много говорят, хорошо объясняют.
Риск с такими сотрудниками: созданное ощущение движения без фактического прогресса.
🔹Эффективные же наоборот: говорят фактами и по делу, фиксируют договорённости, закрывают задачи в срок.
Факт: если убирать таких людей — система начинает проседать.
И тут важно во время поиска сохранять критическое мышление и холодный рассудок, чтобы выбрать именно эффективного будущего сотрудника.
Конечно, обычно это становится понятным на деле, и чем раньше вы это выявите — тем будет лучше (не зря сачала дается испытательный срок).
Но мы в данном посте говорим, именно, как миновать такого сотрудника. Поэтому кандидата, который пришел на собеседование можно вывести на «чистую воду» наводящими вопросами. Зная ответы подходящего вам типа сотрудника и его формат взаимодействия. Таким образом обезопасить себя от ненужных.
P.S.: ну и конечно, не забывайте использовать возможность взять обратную связь у предыдущего работодателя, если есть сомнения.
Пройдемся по пунктам:
1. Работа с договорённостями
Эффектный
🔺фиксирует идеи
🔺оставляет пространство для трактовок
🔺часто возвращается к обсуждению.
Эффективный
🔹переводит разговор в конкретные задачи
🔹фиксирует чётко все данные и задачи
🔹не возвращается к уже решённому.
2. Отношение к срокам
Эффектный
🔺даёт реалистично звучащие оценки, которые в итоге превращаются в невыполненные задачи
🔺всегда имеет отговорки про невыполненные дела
Эффективный
🔹либо укладывается в срок
🔹либо заранее сигнализирует о риске и предлагает корректировку
3. Поведение при проблемах
Эффектный
🔺аргументирует, почему «не получилось»
Эффективный
🔹приносит решение
🔹предлагает альтернативный сценарий
4. Влияние на руководителя
Эффектный
🔺создаёт ощущение контроля
🔺фактически увеличивает микроменеджмент
Эффективный
🔹снижает потребность в контроле
🔹высвобождает управленческое время
5. Результат в цифрах
Эффектный
🔺его вклад сложно измерить
🔺результат «размыт» по команде
Эффективный
🔹есть видимый результат по показателям
🔹результат воспроизводим
Подытожим: нанимайте и оставляйте работать после испытательного срока тех, кто делает, предлагает альтернативные варианты и берет ответственность. А не тех, кто убедительно и красиво философствует и растягивает выполнение задач, замедляя вам развитие вашего бизнеса.
Есть ловушка при выборе кандидатов на управленческие должности: путать убедительность с эффективностью.
Восприятие человека на встрече слабо коррелирует с его вкладом в результат. Мышление при первой встрече искажается эффектом впечатления:
🔸уверенная речь воспринимается как компетентность
🔸логичная аргументация — как доказательство результата
🔸энергия — как индикатор продуктивности
Особенно, если вы остро нуждается в новом сотруднике, то можно попасть под яркое и обманчивое впечатление.
🔺Как это может отражаться в работе, если вы выбрали такого кандидата?
Например, на ранних стадиях управляющий уверенно говорит, красиво презентует инструменты и планируемые результаты, объясняет причинно-следственные связи. После встречи у вас, как у собственника, возникает ощущение: «работа идёт».
Проходит время и оказывается, что задачи только копятся, обсуждения повторяются, результат заменяется объяснениями.
И вы возвращаетесь обратно в начало, начинаете контролировать всё сами. Вопрос: зачем тогда нужен такой управляющий? И где вы допустили ошибки при выборе между кандидатами?
✔️Объясняем, есть 2 разных типа кандидатов: эффектные и эффективные.
🔹Эффектные производят сильное впечатление: много говорят, хорошо объясняют.
Риск с такими сотрудниками: созданное ощущение движения без фактического прогресса.
🔹Эффективные же наоборот: говорят фактами и по делу, фиксируют договорённости, закрывают задачи в срок.
Факт: если убирать таких людей — система начинает проседать.
И тут важно во время поиска сохранять критическое мышление и холодный рассудок, чтобы выбрать именно эффективного будущего сотрудника.
Конечно, обычно это становится понятным на деле, и чем раньше вы это выявите — тем будет лучше (не зря сачала дается испытательный срок).
Но мы в данном посте говорим, именно, как миновать такого сотрудника. Поэтому кандидата, который пришел на собеседование можно вывести на «чистую воду» наводящими вопросами. Зная ответы подходящего вам типа сотрудника и его формат взаимодействия. Таким образом обезопасить себя от ненужных.
P.S.: ну и конечно, не забывайте использовать возможность взять обратную связь у предыдущего работодателя, если есть сомнения.
Пройдемся по пунктам:
1. Работа с договорённостями
Эффектный
🔺фиксирует идеи
🔺оставляет пространство для трактовок
🔺часто возвращается к обсуждению.
Эффективный
🔹переводит разговор в конкретные задачи
🔹фиксирует чётко все данные и задачи
🔹не возвращается к уже решённому.
2. Отношение к срокам
Эффектный
🔺даёт реалистично звучащие оценки, которые в итоге превращаются в невыполненные задачи
🔺всегда имеет отговорки про невыполненные дела
Эффективный
🔹либо укладывается в срок
🔹либо заранее сигнализирует о риске и предлагает корректировку
3. Поведение при проблемах
Эффектный
🔺аргументирует, почему «не получилось»
Эффективный
🔹приносит решение
🔹предлагает альтернативный сценарий
4. Влияние на руководителя
Эффектный
🔺создаёт ощущение контроля
🔺фактически увеличивает микроменеджмент
Эффективный
🔹снижает потребность в контроле
🔹высвобождает управленческое время
5. Результат в цифрах
Эффектный
🔺его вклад сложно измерить
🔺результат «размыт» по команде
Эффективный
🔹есть видимый результат по показателям
🔹результат воспроизводим
Подытожим: нанимайте и оставляйте работать после испытательного срока тех, кто делает, предлагает альтернативные варианты и берет ответственность. А не тех, кто убедительно и красиво философствует и растягивает выполнение задач, замедляя вам развитие вашего бизнеса.