Все мы когда-либо говорили фразу про своего сотрудника «Он/она хороший мастер, добрый, делает хорошо». Но это не показатель эффективности труда, благодаря которому бизнес и существует. И тут нужно отметить, что лояльность без контроля результатов снижает управляемость и повышает финансовые риски.
🔷Разберем более детально эту ситуацию:
В таких случаях собственник ценит «преданность» и длительный стаж.
Но при этом:
— показатели мастера не анализируются
— стандарты применяются избирательно
— слабые зоны игнорируются.
Лояльность начинает подменять профессиональную оценку.
🔷Какие последствия для бизнеса будут в данном случае?
А) Снижение маржинальности
Сотрудник может работать с низким средним чеком или высокой себестоимостью услуг.
Б) Размывание дисциплины
Если к «старым» сотрудникам применяются правила с повышенной лояльностью из-за срока выслуги лет, а новым должны строго соблюдать регламент — то система теряет целостность.
В) Рост управленческих рисков
Бизнес становится зависимым от пары человек из-за страх потерять тех, кто с вами давно. Показатель возвращаемости низкий, а страх что-то поменять в своем бизнесе больше, нежели жить с низкой возыращаемостью.
Итог: сомнительная эмоциональная стабильность вместо финансовой эффективности.
🔶Что в таких ситуациях делать?
Разделить для себя понятия «лояльность» и «результат». Лично обсудить с такими сотрудниками смену правил работы. Не бояться прощаться, если вы понимаете что сотрудник не готов меняться и работать по правил, и тянет коллектив вниз, какой бы он хороший ни был. Применять единые стандарты ко всем сотрудникам.
Контролировать регулярно показатели у каждого:
— средний чек
— возвращаемость
— доходимость
— загруженность
И самое главное исключить зависимость бизнеса от людей, действовать исходя из фактов и цифр.
➡️ Если преданность становится аргументом против цифр, бизнес теряет устойчивость.
Система должна быть сильнее личных отношений.
🔷Разберем более детально эту ситуацию:
В таких случаях собственник ценит «преданность» и длительный стаж.
Но при этом:
— показатели мастера не анализируются
— стандарты применяются избирательно
— слабые зоны игнорируются.
Лояльность начинает подменять профессиональную оценку.
🔷Какие последствия для бизнеса будут в данном случае?
А) Снижение маржинальности
Сотрудник может работать с низким средним чеком или высокой себестоимостью услуг.
Б) Размывание дисциплины
Если к «старым» сотрудникам применяются правила с повышенной лояльностью из-за срока выслуги лет, а новым должны строго соблюдать регламент — то система теряет целостность.
В) Рост управленческих рисков
Бизнес становится зависимым от пары человек из-за страх потерять тех, кто с вами давно. Показатель возвращаемости низкий, а страх что-то поменять в своем бизнесе больше, нежели жить с низкой возыращаемостью.
Итог: сомнительная эмоциональная стабильность вместо финансовой эффективности.
🔶Что в таких ситуациях делать?
Разделить для себя понятия «лояльность» и «результат». Лично обсудить с такими сотрудниками смену правил работы. Не бояться прощаться, если вы понимаете что сотрудник не готов меняться и работать по правил, и тянет коллектив вниз, какой бы он хороший ни был. Применять единые стандарты ко всем сотрудникам.
Контролировать регулярно показатели у каждого:
— средний чек
— возвращаемость
— доходимость
— загруженность
И самое главное исключить зависимость бизнеса от людей, действовать исходя из фактов и цифр.
➡️ Если преданность становится аргументом против цифр, бизнес теряет устойчивость.
Система должна быть сильнее личных отношений.