Увольнение — это всегда сигнал. А цепочка увольнений — это уже системный сбой.
P.S.: в данном посте мы говорим не о вечно сменяющихся мастерах, а о сотрудниках разных направлений.
Только неопытные руководители делают вид, что «ничего страшного». На деле — это сигнал.
Разберем почему:
1. Команда — это живой организм, а не список в Excel.
Если в коллективе один за другим уходят разные по характерам, должностям и сроку сотрудники — это не вопрос «индивидуального случая». Это значит, что в системе не интересно, не безопасно или бессмысленно оставаться. И это надо решать и разбираться.
2. Массовый уход — всегда реакция на разрушенную среду. Люди уходят, когда:
🔸Нарушены границы
🔸Систематически обесценивается вклад
🔸Нет диалога, только давление
🔸Руководитель наказывает, но не поддерживает
🔸Решения принимаются на эмоциях или в тумане
И когда кто-то первый уходит, остальные выдыхают и повторяют паттерн: «Я тоже имею право выбрать себя».
3. «Слабое» руководство не способно признать свою токсичность.
Вместо анализа включается типичная стратегия:
🔸 «Они просто не выдержали»
🔸 «Нам не по пути»
🔸 «Мы возьмём новых, мотивированных»
Такой подход — это не лидерство. Это отрицание собственной несостоятельности. И чаще всего за этим стоит:
🔹Неумение управлять без страха
🔹Зависимость от контроля
🔹Не проработанный авторитарный стиль
🔹Неспособность к честной обратной связи
4. Текучка — это фидбэк. Просто его неудобно и неприятно признавать.
Каждое увольнение — это зеркало управленца. А цепочка увольнений — это удар в лицо, от которого хочется отвернуться. Но сильные руководители делают наоборот: они смотрят в корень проблем, слушают, анализируют, меняются, развиваются.
Если из команды бегут — причины могут быть разные, но если она не в сотрудниках, то может быть в отсутствии безопасности для них, интереса или возможности находиться в рабочей среде. И, если никто этого не видит — значит, всем всё равно.
А если всем всё равно — тогда пусть никто не удивляется, что на рынке уже шутят: «Если ты остался
— это не лояльность. Это синдром выжившего».
❌Но и не стоит забывать, что если сотрудники начинают увольняться, нам как руководителям нужно проанализировать, а что происходит внутри команды и решить эти вопросы:
🔸Может быть управляющая заставляет мастеров работать без обеда и ставит записи каждые 1-1,5 часа без отдыха (здоровье не вечно)
🔸Сотрудникам тяжело из-за переработок (живут на работе, т.к. нехватка кадров, а поиск ведется не активно)
🔸Токсичный коллектив (вечные интриги и склоки)
❓Друзья, была ли у вас история, когда коллектив сыпался? Что было настоящей причиной? Делитесь в комментариях, как и какие проблемы с увольнением решали.
➡️KPI.bi — ПОДПИШИСЬ НА НАШ TELEGRAM-КАНАЛ
P.S.: в данном посте мы говорим не о вечно сменяющихся мастерах, а о сотрудниках разных направлений.
Только неопытные руководители делают вид, что «ничего страшного». На деле — это сигнал.
Разберем почему:
1. Команда — это живой организм, а не список в Excel.
Если в коллективе один за другим уходят разные по характерам, должностям и сроку сотрудники — это не вопрос «индивидуального случая». Это значит, что в системе не интересно, не безопасно или бессмысленно оставаться. И это надо решать и разбираться.
2. Массовый уход — всегда реакция на разрушенную среду. Люди уходят, когда:
🔸Нарушены границы
🔸Систематически обесценивается вклад
🔸Нет диалога, только давление
🔸Руководитель наказывает, но не поддерживает
🔸Решения принимаются на эмоциях или в тумане
И когда кто-то первый уходит, остальные выдыхают и повторяют паттерн: «Я тоже имею право выбрать себя».
3. «Слабое» руководство не способно признать свою токсичность.
Вместо анализа включается типичная стратегия:
🔸 «Они просто не выдержали»
🔸 «Нам не по пути»
🔸 «Мы возьмём новых, мотивированных»
Такой подход — это не лидерство. Это отрицание собственной несостоятельности. И чаще всего за этим стоит:
🔹Неумение управлять без страха
🔹Зависимость от контроля
🔹Не проработанный авторитарный стиль
🔹Неспособность к честной обратной связи
4. Текучка — это фидбэк. Просто его неудобно и неприятно признавать.
Каждое увольнение — это зеркало управленца. А цепочка увольнений — это удар в лицо, от которого хочется отвернуться. Но сильные руководители делают наоборот: они смотрят в корень проблем, слушают, анализируют, меняются, развиваются.
Если из команды бегут — причины могут быть разные, но если она не в сотрудниках, то может быть в отсутствии безопасности для них, интереса или возможности находиться в рабочей среде. И, если никто этого не видит — значит, всем всё равно.
А если всем всё равно — тогда пусть никто не удивляется, что на рынке уже шутят: «Если ты остался
— это не лояльность. Это синдром выжившего».
❌Но и не стоит забывать, что если сотрудники начинают увольняться, нам как руководителям нужно проанализировать, а что происходит внутри команды и решить эти вопросы:
🔸Может быть управляющая заставляет мастеров работать без обеда и ставит записи каждые 1-1,5 часа без отдыха (здоровье не вечно)
🔸Сотрудникам тяжело из-за переработок (живут на работе, т.к. нехватка кадров, а поиск ведется не активно)
🔸Токсичный коллектив (вечные интриги и склоки)
❓Друзья, была ли у вас история, когда коллектив сыпался? Что было настоящей причиной? Делитесь в комментариях, как и какие проблемы с увольнением решали.
➡️KPI.bi — ПОДПИШИСЬ НА НАШ TELEGRAM-КАНАЛ