Тест PiF (Potential in Focus) — тест для измерения потенциала сотрудника (успешности в новом виде деятельности). Успешный сотрудник не обязательно остается успешным при появлении новых условий работы — например, при расширении зоны ответственности или смене сферы деятельности. Потенциал — это набор характеристик (компетенций) человека, которые прогнозируют его эффективность в новых рабочих условиях.
Модель потенциала PIF разработана на основе 160 международных исследований в области рабочей эффективности и адаптации к новым условиям. Используя его, вы будете уверены, что оцениваете именно потенциал.
Согласно исследованиям, у сотрудников с высокими результатами по тесту PiF в 22 раза выше шанс стать управленцами, чем с низким PiF. Учитывая то, как сложно найти квалифицированного и порядочного управляющего в салон красоты/барбершоп - тесты, разработанные на проверку потенциала и минимизацию рисков, спасение в современном времени сменяющихся ценностей и приоритетов.
Фокус на потенциал
Текущая результативность сотрудника и успехи в прошлом не дают гарантий успеха в будущем. Тем более сейчас, в условиях максимальной неопределенности завтрашнего дня. Возникает вопрос: "Как найти того, кто будет эффективен и сегодня, и завтра?"
Не все компетенции оценивают потенциал, а только некоторые из них. Ниже приведен пример, в котором отражены анализируемые блоки и выводы, которые определяет PiF.
Модель потенциала PIF разработана на основе 160 международных исследований в области рабочей эффективности и адаптации к новым условиям. Используя его, вы будете уверены, что оцениваете именно потенциал.
Согласно исследованиям, у сотрудников с высокими результатами по тесту PiF в 22 раза выше шанс стать управленцами, чем с низким PiF. Учитывая то, как сложно найти квалифицированного и порядочного управляющего в салон красоты/барбершоп - тесты, разработанные на проверку потенциала и минимизацию рисков, спасение в современном времени сменяющихся ценностей и приоритетов.
Фокус на потенциал
Текущая результативность сотрудника и успехи в прошлом не дают гарантий успеха в будущем. Тем более сейчас, в условиях максимальной неопределенности завтрашнего дня. Возникает вопрос: "Как найти того, кто будет эффективен и сегодня, и завтра?"
Не все компетенции оценивают потенциал, а только некоторые из них. Ниже приведен пример, в котором отражены анализируемые блоки и выводы, которые определяет PiF.
Как выстроить воронку поиска кандидатов совместно с тестом?
Шаг №1. Разместите вакансию на сайтах по подбору персонала.
Шаг №2. Всем, кто откликнулся, предлагайте пройти тест PiF. Минус этого теста в том, что на его прохождение кандидаты в среднем тратят 2-2,5 часа. Однако, в данном случае знак минуса становится плюсом: если человек, действительно, хочет попасть именно к вам в компанию, то он пройдет тест. И уже на втором этапе вы отфильтровываете кандидатов, которые не заинтересованы тратить время на получение результата для компании.
Итог:
Шаг №3. Небольшой экскурс в PiF. Тест даёт оценку кандидата по шкале от 1 до 100 по 4 группам шкал:
Анализ: скорость мышления и критическое мышление;
Изменения: мотивация к развитию и открытость мышления;
Коммуникация: мотивация к лидерству и социальный интеллект;
Драйв: инициативность, настойчивость и амбициозность.
Возникает вопрос: каким образом отбирать кандидатов, прошедших тест?
После теста вам лично нужно определить какие качества вам нужны и важна в открытой должности.
Шаг №4. Очное или онлайн-собеседование. Здесь следует уже задавать вопросы, относительно личности кандидата и подходит ли он под идеологию вашей компании и проверяете общие знания кандидата (из разряда: что вы будете делать, если второй администратор заболеет? Ваши действия, если клиент отказывается платить? Сколько дней вы готовы работать без выходных? Вредные привычки (если по идеологии вашей компании это важный пункт). Узнаете об интересах и образе мышления. В целом, обычное собеседование.
Некоторые коллеги на этом шаге используют комплексный метод Assessment center, где оценивается поведение кандидата в разных ситуациях.
Шаг №5. Выбираем из кандидатов, прошедших все предыдущие шаги и назначаем стажировку.
Итог: тестирование по этой методике уже прошло более 18000 сотрудников из различных отраслей бизнеса и подход зарекомендовал себя как высокоэффективный инструмент для оценки потенциала сотрудников. В современных реалиях смены формата мышления и отношения к рабочей деятельности очень важно найти сотрудника, который будет ответственным, заинтересованным в труде и с желанием расти и развиваться. Иметь критическое мышление для решения нестандартных задач и мотивацию к росту и развитию в компании, что и поможет определить тест PiF.
Более подробная информация представлена на официальном сайте создателей теста, там же добавлены примеры заданий и ответы на часто задаваемые вопросы. Ссылка на сайт⬅️
Шаг №1. Разместите вакансию на сайтах по подбору персонала.
Шаг №2. Всем, кто откликнулся, предлагайте пройти тест PiF. Минус этого теста в том, что на его прохождение кандидаты в среднем тратят 2-2,5 часа. Однако, в данном случае знак минуса становится плюсом: если человек, действительно, хочет попасть именно к вам в компанию, то он пройдет тест. И уже на втором этапе вы отфильтровываете кандидатов, которые не заинтересованы тратить время на получение результата для компании.
Итог:
- 2-2,5 часа теста помогают отсечь наиболее слабых, немотивированных кандидатов (они не пройдут тест до конца).
- Результаты теста помогают понять, чего ожидать от человека. Не важно кто он по образованию и его прошлый опыт работы — в нём уже есть конкретный набор soft skills.
Шаг №3. Небольшой экскурс в PiF. Тест даёт оценку кандидата по шкале от 1 до 100 по 4 группам шкал:
Анализ: скорость мышления и критическое мышление;
Изменения: мотивация к развитию и открытость мышления;
Коммуникация: мотивация к лидерству и социальный интеллект;
Драйв: инициативность, настойчивость и амбициозность.
Возникает вопрос: каким образом отбирать кандидатов, прошедших тест?
После теста вам лично нужно определить какие качества вам нужны и важна в открытой должности.
Шаг №4. Очное или онлайн-собеседование. Здесь следует уже задавать вопросы, относительно личности кандидата и подходит ли он под идеологию вашей компании и проверяете общие знания кандидата (из разряда: что вы будете делать, если второй администратор заболеет? Ваши действия, если клиент отказывается платить? Сколько дней вы готовы работать без выходных? Вредные привычки (если по идеологии вашей компании это важный пункт). Узнаете об интересах и образе мышления. В целом, обычное собеседование.
Некоторые коллеги на этом шаге используют комплексный метод Assessment center, где оценивается поведение кандидата в разных ситуациях.
Шаг №5. Выбираем из кандидатов, прошедших все предыдущие шаги и назначаем стажировку.
Итог: тестирование по этой методике уже прошло более 18000 сотрудников из различных отраслей бизнеса и подход зарекомендовал себя как высокоэффективный инструмент для оценки потенциала сотрудников. В современных реалиях смены формата мышления и отношения к рабочей деятельности очень важно найти сотрудника, который будет ответственным, заинтересованным в труде и с желанием расти и развиваться. Иметь критическое мышление для решения нестандартных задач и мотивацию к росту и развитию в компании, что и поможет определить тест PiF.
Более подробная информация представлена на официальном сайте создателей теста, там же добавлены примеры заданий и ответы на часто задаваемые вопросы. Ссылка на сайт⬅️